많은 기업들이 인재에게 “높은 기준”을 갖고 일하기를 강조합니다.
거의 모든 기업들이 이미 “높은 기준”을 추구하고 있다고 말합니다.
그런데 과연 그 높은 기준의 의미를 제대로 설명할 수 있는 곳은 얼마나 될까요?
왜 모두가 높은 기준을 갖고 일하는데 여전히 성공하는 기업은 드물까요?
“과거 하버드대를 나온 리더들과 일할 때는 살얼음 판을 걷는 것 같았습니다. 그들의 기준이 너무 높았거든요. 그런데 그들은 본인의 기준이 맞는지 안 맞는지 잘 몰랐습니다. 그런데도 자신이 정한 기준이 무조건 맞다고 생각했어요. 그리고 그 기준에서 조금이라도 벗어나면 굉장히 불편해했죠. 그렇게 되면 직원들은 그 사람의 기준에 맞추기 위해 전전긍긍하게 됩니다. 그런데 우리가 만드는 제품이나 서비스를 누가 사나요? 그 윗사람인가요? 아니잖아요. 소비자가 삽니다. 그런데도 우리는 윗사람의 기준에 맞추느라 고객을 돌아볼 여유가 없었습니다. 사티아 나델라 회장이 오면서 회사 분위기가 완전히 달라집니다.” - 마이크로소프트 이소영 이사 曰
늘 1등과 성공을 외치며 엄격한 평가로 내부경쟁을 유발한 스티브 발머의 마이크로스프트는 쇠퇴했습니다.
하지만 고객을 위한 실패를 용인한 사티아 나델라의 마이크로소프트는 1등을 외치지 않고도 1등이 되었습니다.
늘 성공만 한 사람들은 항상 똑똑해 보이고 싶어 하고, 실패할 것 같으면 안하려고 합니다.
실패의 위험이 적은 일만 하려다 보니 혁신적인 일은 피하게 됩니다.
어쩌면 그들이 항상 외치는 구체성 없는 높은 기준은 실패에 대비한 방어기제일 수도 있습니다.
본인이 세운 높은 기준을 동료들이 충족하지 못해서 본인이 세운 높은 기준에 맞는 지원을 회사로부터 받지 못해서 이렇게 늘 평가자의 입장에 섬으로써 자신을 높은 기준을 가진 인재로 포지셔닝하고자 합니다.
만약 “높은 기준”을 강요받고 있다면 꼭 구체적인 의미에 대해 질문하기를 바랍니다.
진짜 “높은 기준”은 이미 리더가 좋은 모델이 되었을 때 리더만 봐도 ‘아, 우리 리더가 저렇게 하니까 우리 회사의 가치는 저거구나’라고 생각할 수 있을 때 말하지 않아도 모두가 이해할 것입니다.
Inspired by <채용 대전환, 학벌 없는 시대가 온다 / 교육의봄 지음>
“미래를 위한 나만의 커리어를 디자인하고 싶다면”
“나만을 위해 정성스럽게 선별된 커리어 기회를 접하고 싶다면”