채용을 시작하기 전 면밀한 채용수요 조사를 통해 적임자의 요건을 정의하고 필요 역량을 분석합니다.
하지만 막상 요건과 관계 없이 매력적인 후보자가 면접실에 들어오는 순간, 그동안의 분석과 적임자 요건 정의에 쏟았던 시간과 노력이 모두 물거품이 되기도 합니다.
후보자의 경력, 역량, 태도가 아닌 성격적 카리스마 혹은 화려한 배경, 면접현장의 분위기에 따른 심리적 요인이 의사결정에 영항을 주는 경우가 많기 때문입니다.
후보자의 특징이나 매력이 해당 직무와 아무 상관이 없는데도 다른 후보자를 밀어내고 선발 1순위로 등극하게 됩니다.
이 경우 첫 만남의 후광이 계속 남기 때문에 성공적인 업무수행에 필요한 조건을 만족시키는지 제대로 평가하기가 어려워집니다. 일단 한번 마음에 들기 시작하면 은연중에 심사기준을 해당 후보자에게 맞게 왜곡하여 해석하기 쉽기 때문입니다.
그렇게 면접관은 심리적 충동에 의한 선택을 합리화하고 채용을 결정합니다. 그리고 결국 시간적, 금전적, 심리적 비용을 치르고 나서 후회합니다.
즉흥적 판단에서 벗어나 제대로 인재를 판단하기 위한 세 가지 방법을 알려드리겠습니다.
1. 체크리스트를 만들어라 ✅
모든 채용에는 이유가 있습니다.
후보자는 그 이유를 충족시키는 사람이어야 합니다.
오픈 포지션의 목적과 이를 수행하기 위해 필요한 역량, 경험, 배경을 목록화하고 이에 얼마나 부합하는지 체크하세요.
체크리스트에 부합하지 않는데도 후보자에게 끌리는 경우 꼭 스스로에게 질문하세요.
“내가 방금 만난 사람에게 휘둘리고 있지는 않은가?”
“상황이 바뀐 게 있는가?”
2. 면접에 참여하지 않는 조언자를 구해라 👥
면접현장의 분위기에 휩쓸리지 않는 합리적 조언을 해줄 사람이 필요합니다. 이때 조언자의 역할은 후보 평가에 참여하는 것이 아니라 일종의 공명판으로 기능하는 것입니다.
즉 후보자에 대한 내 의견을 들어주고 그 과정에서 스스로 깨닫게 도와주는 사람입니다. 당신을 잘 알고 당신이 냉철한 객관성을 유지하도록 이끌어줄 사람과 후보자에 대한 인상을 논하세요.
3. 10-10-10 법칙을 스스로에게 질문하라 🔟
<하버드 비즈니스 리뷰> 전 편집장 수지웰치의 10-10-10 법칙은 채용에도 적용됩니다.
“나는 지금의 결정을 10분 후, 10개월 후, 그리고 10년 후에는 어떻게 생각할까” 되묻는 것입니다.
급하게 결정하지 말고 하루 이틀 정도만 위 질문을 상기하며 후보자를 판단해보세요. 정말 우리 회사에 필요한 사람인지, 내가 끌리는 사람인지 알 수 있을 것입니다.
Inspired by <채용 대전환, 학벌 없는 시대가 온다 / 교육의봄 지음>
“어려운 채용을 함께 할 제대로 된 파트너가 필요하다면”
“매주 우리팀을 위한 맞춤 인재 리스트를 받아보고 싶다면”